Millaisia puutteita suomalaisyritykset näkevät kannustin- ja palkitsemismalleissaan?

/ Kategoriat: Palkitseminen, Eläkeratkaisut

Selvitimme Kannustinjärjestelmät kasvuyrityksissä -tutkimuksessamme palkitsemisen käytäntöjä, joiden avulla yritykset pyrkivät saavuttamaan hyvän tuloksen ja kasvutavoitteensa. Vastaukset paljastivat, että:

  • Palkitseminen on suomalaisyrityksissä lyhytjänteistä. Kasvu- tai tulostavoitteita mitataan yleisimmin enintään yhden vuoden ajalta.
  • Kuusi kymmenestä vastanneesta kokee yrityksessään olevan tarvetta avainhenkilöiden palkitsemisjärjestelmien kehittämisessä.
  • Avainhenkilöiden pitkäjänteisen sitouttamisen vaikeus ja tavoitteiden suppeus ovat suomalaisyritysten palkitsemismallien yleisiä puutteita.

Tutkimuksessa kysyimme myös, millaisiin haasteisiin yritykset ovat törmänneet nykyisten palkitsemisohjelmiensa kanssa. Tässä muutamia kommentteja:

Palkitsemismallin pitäisi kannustaa oma-aloitteiseen osaamisen ja liiketoiminnan kehittämiseen.

Monet mallit mittaavat koko yrityksen tulosta ja siksi henkilökohtaisen suorituksen osuus ja merkitys jää monesti liian vähäiseksi.

Vaihtoehtoja rahabonuksille ei tunneta.

Rahallinen bonus on selvästi yleisin tapa palkita ja kannustaa työntekijöitä. Neljännes kyselyyn vastanneista yrityksistä käyttää osana kannustinjärjestelmiään vapaaehtoisia eläkeratkaisuja. Yrityksen omia osakkeita tai optioita käyttää noin viidennes vastaajista. Muunlaisia, lähinnä pienimuotoisia kannustimia tarjoaa 17 prosenttia yrityksistä.

Palkitsemisen perustana olevien mittareiden pitäisi huomioida tehtävät ja toiminnot nykyistä paremmin.

Henkilökohtaisiin myynnillisiin tuloksiin perustuvat mittarit ovat yleisiä ja moneen tehtävään sopivia, mutta ne eivät sovi kaikkien toimenkuvien mittaamiseen. Palkitsemisessa monipuolisuus ja eri tehtävät huomioon ottava tasapainoisuus ovat keskeinen tavoite.

Toimialan muutokset näkyvät mittaristossa liian hitaasti.

Palkitsemisohjelma vaatii säännöllistä päivitystä, jotta sen tavoitteet pysyvät linjassa asiakkaiden vaatimusten kanssa. Väärästä asiasta palkitseminen ohjaa pahimmillaan koko liiketoimintaa väärään suuntaan ja estää sitä uudistumasta.

Pieni palkinto pienestä saavutuksesta.

Tavoitteet koetaan monessa yrityksessä helppoina saavuttaa, mutta vastaavasti myös niistä saatavat kannustimet liian pieninä. Tavoitteiden porrastaminen tai henkilöiden jakaminen ryhmiin saattaa helpottaa tilannetta, jotta kannustimet ovat oikeassa suhteessa tavoiteltaviin tuloksiin.

Palkitsemismallit eivät kannusta yrityksen sisäisen yhteistyön lisäämiseen.

Kun palkitsemisjärjestelmä ei mittaa yhteistyötä, motiivit sen edistämiseen voivat olla vähäiset. Yksilöt voivat saavuttaa tavoitteensa, mutta kokonaisuus kärsii. Pahimmillaan tämä johtaa toimintojen osaoptimointiin.

Hyvä palkitsemismalli on linjassa yrityksen strategian ja muiden tavoitteiden kanssa. Jos palkitsemismalli kannustaa pelkän henkilökohtaisen edun tavoitteluun, jäävät koko yrityksen kehitystä tukevat tavoitteet helposti vähälle huomiolle. Tutkimusten mukaan oikeanlaiset palkitsemismallit parantavat tulosta ja tuottavuutta sekä parantavat työntekijöiden tyytyväisyyttä.

Jaa sosiaalisessa mediassa
Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin