Millaisia puutteita suomalaisyritykset näkevät kannustin- ja palkitsemismalleissaan?

/ Kategoriat: Palkitseminen, Eläkeratkaisut

Selvitimme Kannustinjärjestelmät kasvuyrityksissä -tutkimuksessamme palkitsemisen käytäntöjä, joiden avulla yritykset pyrkivät saavuttamaan hyvän tuloksen ja kasvutavoitteensa. Vastaukset paljastivat, että: Palkitseminen on suomalaisyrityksissä lyhytjänteistä. Kasvu- tai tulostavoitteita mitataan yleisimmin enintään yhden vuoden ajalta. Kuusi kymmenestä vastanneesta kokee yrityksessään olevan tarvetta avainhenkilöiden palkitsemisjärjestelmien kehittämisessä. Avainhenkilöiden pitkäjänteisen sitouttamisen vaikeus ja tavoitteiden suppeus ovat suomalaisyritysten palkitsemismallien yleisiä puutteita. Tutkimuksessa kysyimme myös, millaisiin haasteisiin yritykset ovat törmänneet nykyisten palkitsemisohjelmiensa kanssa. Tässä muutamia kommentteja: Palkitsemismallin pitäisi kannustaa oma-aloitteiseen osaamisen ja liiketoiminnan kehittämiseen. Monet mallit mittaavat koko yrityksen tulosta ja siksi henkilökohtaisen suorituksen osuus ja merkitys jää monesti liian vähäiseksi. Vaihtoehtoja rahabonuksille ei tunneta. Rahallinen bonus on selvästi yleisin tapa palkita ja kannustaa työntekijöitä. Neljännes kyselyyn vastanneista yrityksistä käyttää osana kannustinjärjestelmiään vapaaehtoisia eläkeratkaisuja. Yrityksen omia osakkeita tai optioita käyttää noin viidennes vastaajista. Muunlaisia, lähinnä pienimuotoisia kannustimia tarjoaa 17 prosenttia yrityksistä. Palkitsemisen perustana olevien mittareiden pitäisi huomioida tehtävät ja toiminnot nykyistä paremmin. Henkilökohtaisiin myynnillisiin tuloksiin perustuvat mittarit ovat yleisiä ja moneen tehtävään sopivia, mutta ne eivät sovi kaikkien toimenkuvien mittaamiseen. Palkitsemisessa monipuolisuus ja eri tehtävät huomioon ottava tasapainoisuus ovat keskeinen tavoite. Toimialan muutokset näkyvät mittaristossa liian hitaasti. Palkitsemisohjelma vaatii säännöllistä päivitystä, jotta sen tavoitteet pysyvät linjassa asiakkaiden vaatimusten kanssa. Väärästä asiasta palkitseminen ohjaa pahimmillaan koko liiketoimintaa väärään suuntaan ja …

Seitsemän näkökulmaa avainhenkilöiden sitouttamiseen ja palkitsemiseen

/ Kategoriat: Palkitseminen, Eläkeratkaisut

Perusta palkitseminen kasvuun ja tulokseen Toimiva kannustinohjelma tuottaa toivottuja tuloksia. Jos kannustinohjelma perustuu pelkkään tehtäväluetteloon, saattaa tuloksena olla kattava, mutta tuloksiltaan merkityksetön suoritus. Silloin palkkio syö yrityksesi tulosta, eikä palkitsemisohjelma tuota mitattavaa kasvua tai lisätuottoja. Muista, että palkat maksetaan kassasta mutta kannusteet ja palkkiot kasvaneesta kassavirrasta. Tavoitteissa voi olla laadullisiakin asioita, kuten asiakastyytyväisyyden tai suositteluhalukkuuden nostaminen. Näissäkin tapauksissa parannusten pitäisi vaikuttaa asiakkaiden sitoutuneisuuteen, tilausmääriin ja kannattavuuteen. Yksinkertaiset tavoitteet on helppo ymmärtää. Jos tavoitteet eivät ole realistisia, niiden motivoiva vaikutus voi olla vähäinen. Ja jos omat vaikutusmahdollisuudet tuntuvat mitättömiltä, ei tavoite enää tunnu tavoittelemisen arvoiselta. Hyödynnä palkitsemista rekrytoinnissa Avainhenkilöiden rekrytoiminen vaativiin asiantuntijatehtäviin vaatii ponnistelua. Jos työntekijä voi valita usean työnantajan välillä, työn sisältö sekä kehittymiseen ja palkitsemiseen liittyvät tekijät voivat nousta päätöksenteossa avainasemaan. On oleellista, että pystyt kertomaan jo rekrytoinnin yhteydessä, miten yrityksen palkitsemismalli toimii ja millä edellytyksillä siihen on mahdollista päästä mukaan. Selkeä kannustinohjelma viestii, että olet valmis palkitsemaan hyvistä suorituksista ja että palkitsemisen pelisääntösi ovat selkeät ja motivoivat. Fennia tekemä tutkimus Kannustinjärjestelmät kasvuyrityksissä osoitti, että: Kasvuyrityksistä valtaosa hyödyntää kannustinjärjestelmäänsä avainhenkilöiden rekrytointiviestinnässä. Päättäjistä kaksi kolmasosaa kokee avainhenkilöiden rekrytoinnin vähintään melko vaikeaksi. Yrityksistä vajaa viidennes kokee henkilöstön nopean vaihtuvuuden ongelmaksi. Toimialakohtaiset vaihtelut ovat kuitenkin suuria: teollisuudessa ja kaupassa ongelman koki vain …